Wypowiedzenie umowy o pracę – zasady, prawa i obowiązki: Legalnie zwolnić lub rozwiązać umowę
Zakończenie stosunku pracy następuje, gdy pracodawca lub pracownik złoży pisemne wypowiedzenie.
Z wyjątkiem umów terminowych (np. umów na zastępstwo) stosunek pracy nie kończy się automatycznie – konieczne jest formalne wypowiedzenie.
Zasady, prawa i obowiązki
Zasady te reguluje norweska Ustawa o środowisku pracy (Arbeidsmiljøloven) i dotyczą one większości pracowników oraz firm, z wyjątkiem urzędników państwowych, dla których obowiązują odrębne przepisy.
Przeczytaj również: Razem tworzymy głos Polonii w Norwegii!
Legalnie zwolnić lub rozwiązać umowę
Wskazówki dla pracodawcy
W razie wątpliwości co do zasadności wypowiedzenia, skonsultuj się z prawnikiem lub organizacją pracodawców.
Zanim podejmiesz decyzję, przeprowadź rozmowę z pracownikiem.
Pamiętaj o zachowaniu wszystkich wymogów formalnych przy wypowiedzeniu.
Kiedy można zwolnić pracownika?
Wypowiedzenie musi mieć uzasadnioną przyczynę, np.:
poważne naruszenie umowy o pracę,
konieczność redukcji zatrudnienia lub reorganizacji.
Szczególna ochrona przed zwolnieniem
Choroba nie może być podstawą do zwolnienia w pierwszym roku zwolnienia lekarskiego.
Po roku obowiązują standardowe przepisy – zwolnienie może być wtedy uzasadnione, jeśli pracodawca udowodni, że rozważył wszelkie możliwości dostosowania stanowiska lub przeniesienia pracownika.
Ciąża oraz urlop rodzicielski w pierwszym roku życia dziecka również nie mogą być powodem zwolnienia.
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy istnieje inna uzasadniona przyczyna, np. redukcja etatów.
Wskazówki dla pracownika
Jeśli masz wątpliwości co do zasadności wypowiedzenia, możesz zażądać pisemnego uzasadnienia.
Sprawdź, czy przysługuje Ci właściwy okres wypowiedzenia.
Pamiętaj, że pracodawca nie może zmuszać Cię do samodzielnego rozwiązania umowy.
Okres wypowiedzenia i forma
Umowa o pracę musi określać okresy wypowiedzenia i wymogi formalne – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Zgodnie z prawem, od pracodawcy wymaga się bardziej restrykcyjnego przestrzegania formy wypowiedzenia niż od pracownika.
Przeczytaj również: Razem tworzymy głos Polonii w Norwegii!
Wypowiedzenie umowy o pracę
Procedura wypowiedzenia – pracodawca
Wypowiedzenie musi być pisemne i wręczone osobiście lub wysłane listem poleconym. Jest skuteczne od momentu doręczenia.
Musi zawierać informacje o:
-prawie do żądania negocjacji i złożenia pozwu,
-obowiązujących terminach,
-stronie, przeciwko której kierowany jest pozew,
-prawie do dalszej pracy w okresie sporu.
W przypadku zwolnień z przyczyn organizacyjnych należy poinformować o pierwszeństwie przy ponownym zatrudnieniu.
Procedura wypowiedzenia – pracownik
Pracownik również musi złożyć wypowiedzenie na piśmie.
Choć prawo nie wymaga formy szczególnej, zaleca się wręczenie go osobiście lub wysłanie listem poleconym, aby uniknąć sporu co do daty i faktu złożenia wypowiedzenia.
Negocjacje i postępowanie sądowe
Pracownik może żądać negocjacji – wniosek należy złożyć w ciągu 2 tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
Spotkanie negocjacyjne musi odbyć się w ciągu 2 tygodni od zgłoszenia.
Jeśli strony nie osiągną porozumienia, pracownik może wnieść pozew:
– w ciągu 8 tygodni od zakończenia negocjacji,
– lub od dnia otrzymania wypowiedzenia, jeśli negocjacje się nie odbyły.
W niektórych przypadkach (np. brak formy pisemnej) nie obowiązuje termin 8 tygodni, a sąd może uznać wypowiedzenie za nieważne.
Prawo do dalszej pracy
Pracownik zwykle może kontynuować pracę w okresie trwania sporu, chyba że sąd postanowi inaczej.
Okres wypowiedzenia
Jego długość zależy od stażu pracy i wieku pracownika. Obowiązuje on również w przypadku pracowników zatrudnionych czasowo, jeśli rozwiązanie umowy następuje przed końcem jej trwania.
| Zatrudniony krócej niż 5 lat | 1 miesiąc | 1 miesiąc | 1 miesiąc | 1 miesiąc |
|---|---|---|---|---|
| Zatrudniony od ponad 5 lat | 2 miesiące | 2 miesiące | 2 miesiące | 2 miesiące |
| Zatrudniony od ponad 10 lat | 3 miesiące | 4 miesiące* | 5 miesięcy* | 6 miesięcy* |
* W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika, okres wypowiedzenia nie wynosi nigdy więcej niż 3 miesiące, chyba że zawarto pisemną umowę dotyczącą dłuższych okresów wypowiedzenia.
Zazwyczaj okres wypowiedzenia liczony jest od pierwszego dnia miesiąca następującego po złożeniu wypowiedzenia. Na przykład, jeśli pracodawca lub pracownik otrzyma wypowiedzenie 15 marca, okres wypowiedzenia biegnie od 1 kwietnia.
Należy pamiętać, że okres wypowiedzenia krótszy niż jeden miesiąc jest dopuszczalny wyłącznie w przypadku, gdy przewiduje to układ zbiorowy pracy lub pisemnie uzgodniony okres próbny.
W przypadku zatrudnienia pracownika na okres próbny , obowiązuje wzajemny okres wypowiedzenia wynoszący 14 dni, chyba że pisemnie uzgodniono inaczej lub układ zbiorowy pracy stanowi inaczej. W okresie próbnym okres wypowiedzenia liczony jest od dnia jego otrzymania przez drugą stronę.
Przeczytaj również: “Norgespris” – nowa stała cena prądu: Co się zmieni w opłatach za prąd?
Zawieszenie
Jeżeli pracodawca ma podstawy sądzić, że pracownik dopuścił się zachowania mogącego skutkować zwolnieniem, pracownik może zostać zawieszony na czas trwania dochodzenia w sprawie.
W okresie zawieszenia pracownik zachowuje swoje zwykłe wynagrodzenie.
Zwolnienie – wypowiedzenie w dniu
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w dniu, w którym dopuścił się on rażącego naruszenia obowiązków służbowych lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę. Pracownik nie ma prawa pozostawać na stanowisku w trakcie postępowania, chyba że sąd orzeknie inaczej.
W pozostałych przypadkach obowiązują te same zasady, co w przypadku zwykłego rozwiązania umowy.
Certyfikat/Zaświadczenie
Jeśli pracownik wykonuje pracę dłużej niż uzgodniony/przewidziany ustawowo okres wypowiedzenia, przysługuje mu pisemne zaświadczenie. Zaświadczenie musi zawierać co najmniej informacje o imieniu i nazwisku pracownika, dacie urodzenia, rodzaju wykonywanej pracy oraz czasie trwania stosunku pracy.
Co może zrobić Inspekcja Pracy?
Norweska Inspekcja Pracy może jedynie udzielić ogólnych wskazówek dotyczących postanowień ustawy, nie jest jednak uprawniona do interwencji w przypadkach zwolnień.
W przypadku konfliktu lub nieporozumienia należy zwrócić się o pomoc prawną, najlepiej za pośrednictwem organizacji, z którą jesteś związany. Norweska Inspekcja Pracy może udzielić ogólnych wskazówek dotyczących przepisów, ale nie jest uprawniona do decydowania, czy zwolnienie jest obiektywnie uzasadnione.
Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą się zgodzić co do zasadności zwolnienia, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd.
Norweska Inspekcja Pracy może nakazać pracodawcy wydanie zaświadczenia zgodnie z minimalnymi wymogami prawnymi. Minimalne wymagania to imię i nazwisko pracownika, data urodzenia, rodzaj wykonywanej pracy oraz jej czas trwania. W przypadku rozbieżności co do istnienia stosunku pracy lub, bardziej szczegółowo, co do treści zaświadczenia, Norweska Inspekcja Pracy nie może udzielić pomocy. W takim przypadku należy zwrócić się o pomoc prawną.
