Zakończenie stosunku pracy – złożenie pisemnego wypowiedzenia

Zakończenie stosunku pracy następuje poprzez złożenie pisemnego wypowiedzenia. Ta sytuacja dotyczy zarówno pracodawcę, jak i pracownika.

Istnieją określone zasady dotyczące tego, w jaki sposób ma nastąpić wypowiedzenie – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.  Wyjątkiem są umowy na czas określony, takich jak np. zastępstwa, stosunek pracy nie wygasa samoistnie.

Przepisy ustawy o warunkach pracy obejmują większość przedsiębiorstw i pracowników.

Rady dla pracodawców

• Jeśli masz wątpliwości, czy masz uzasadniony powód do zwolnienia, skonsultuj się z prawnikiem lub stowarzyszeniem pracodawców.
• Pamiętaj, że zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracownika, musisz omówić z nim tę kwestię.
• Zwróć szczególną uwagę na wymogi formalne zawarte w powiadomieniu o wypowiedzeniu.

Przeczytaj również: Co ma wpływ na cenę ubezpieczenia samochodu?

Kiedy można zwolnić pracownika?

Zwolnienie zgodne z prawem musi być uzasadnione merytorycznie. Oto przykłady faktycznych powodów:

• Poważne naruszenia umowy o pracę.
• Konieczna redukcja lub restrukturyzacja.

Specjalna ochrona przed zwolnieniem

Choroba nie jest podstawą do zwolnienia w pierwszym roku przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli pracownik choruje dłużej niż rok, obowiązują zwykłe zasady dotyczące faktycznych podstaw zwolnienia. Choroba może wówczas, w szczególnych okolicznościach, stanowić faktyczną przyczynę zwolnienia. W takim przypadku pracodawca musi udokumentować, że rozważono adaptację, relokację i inne możliwości.

Jeżeli nie ma pewności, czy pracownik będzie mógł wrócić do pracy, pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie stwierdzeniem, że jest to konieczne do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Ciąża lub urlop rodzicielski w pierwszym roku życia dziecka również nie jest ważną przyczyną zwolnienia.

Nadal istnieje możliwość zwolnienia pracownika, gdy przebywa on na pierwszym roku zwolnienia lekarskiego, jest w ciąży lub jest na urlopie rodzicielskim, jeśli pracodawca ma ku temu ważny powód. Przykładem jest konieczna redukcja etatów.

Przeczytaj również: Złomowanie aut i innych pojazdów w Norwegii

Rady dla pracowników

• Jeżeli masz wątpliwości co do zasadności zwolnienia, możesz żądać pisemnego uzasadnienia.
• Sprawdź, czy zachowałeś należny Ci okres wypowiedzenia.
• Pamiętaj, że pracodawca nie może zmusić Cię do samodzielnego odejścia.

Jak powinno przebiegać zwolnienie?

Ze strony pracodawcy

Jeśli masz wątpliwości, czy masz uzasadniony powód do zwolnienia, skonsultuj się z prawnikiem lub stowarzyszeniem pracodawców. Pamiętaj, że zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu, musisz omówić tę kwestię z pracownikiem. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę musi zostać doręczone pracownikowi osobiście lub przesłane listem poleconym. Takie wypowiedzenie musi zawsze mieć formę pisemną. Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą dotarcia do drugiej strony.

W wypowiedzeniu należy podać informację o wypowiedzeniu

• prawo żądania negocjacji i wniesienia pozwu
• jakie terminy obowiązują przy negocjacjach i procesach sądowych
• przeciwko komu należy skierować ewentualny pozew
• prawie do kontynuowania pracy na tym stanowisku do czasu zakończenia negocjacji lub spraw sądowych.

Jeżeli zwolnienie następuje w związku z redukcją zatrudnienia lub innymi okolicznościami w przedsiębiorstwie, należy także podać informację o preferencyjnym prawie do nowego zatrudnienia.

Pracownik może żądać także pisemnej informacji o przyczynie zwolnienia.

Ze strony pracownika

W przypadku rezygnacji pracownika nie obowiązują żadne szczególne wymogi formalne, z wyjątkiem tego, że rezygnacja musi mieć formę pisemną.

W dalszym ciągu zalecamy, aby wypowiedzenie zostało dostarczone osobiście lub przesłane listem poleconym, aby uniknąć wątpliwości i nieporozumień co do tego, czy pracownik faktycznie złożył rezygnację i ewentualnie kiedy nastąpiło rozwiązanie umowy.

Negocjacje

Pracownik może żądać negocjacji z pracodawcą. Takie wymaganie należy złożyć w formie pisemnej w ciągu dwóch tygodni. Bieg terminu rozpoczyna się z chwilą otrzymania przez pracownika pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby spotkanie negocjacyjne odbyło się możliwie jak najszybciej, nie później jednak niż w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wniosku.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo mieć przy sobie doradcę podczas negocjacji. Na przykład prawnik lub mąż zaufania.

Negocjacje muszą zakończyć się w ciągu dwóch tygodni. Muszą zostać sporządzony protokół, który podpiszą strony i ich doradcy.

Pozew

Jeżeli w drodze negocjacji nie uda się osiągnąć porozumienia, pracownik może wnieść pozew.

Pozwy należy wnieść w ciągu ośmiu tygodni od zakończenia negocjacji. Jeżeli nie przeprowadzono negocjacji, termin liczony jest od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie nie nastąpiło w formie pisemnej, nie obowiązuje termin prawny. To samo dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenie nie spełnia wymogów formalnych. Jeżeli w takich przypadkach w ciągu czterech miesięcy zostaną podjęte kroki prawne, wypowiedzenie zwykle uważa się za nieważne.

Jeżeli pracownik domaga się jedynie odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy, ustawowy termin wynosi sześć miesięcy od chwili zwolnienia.

Prawo do pozostania na swoim stanowisku

Dopóki trwają negocjacje lub procesy sądowe, pracownik zazwyczaj może kontynuować pracę na stanowisku, chyba że sąd postanowi inaczej.

Więcej na temat sporów dotyczących warunków pracy przeczytasz w rozdziale 17 ustawy o środowisku pracy .

Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest powiązany ze stażem pracy i wiekiem pracownika. Zasady dotyczące okresu wypowiedzenia dotyczą także pracowników tymczasowych, gdy stosunek pracy kończy się przed zakończeniem umowy. Terminy te obowiązują, o ile nie uzgodniono pisemnie dłuższych okresów wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia zależny od wieku i stażu pracy

	PONIŻEJ 50 LAT	50-54 LATA	55–59 LAT	PONAD 60 LAT
Zatrudniony krócej niż 5 lat	1 miesiąc	1 miesiąc	1 miesiąc	1 miesiąc
Zatrudniony dłużej niż 5 lat	2 miesiące	2 miesiące	2 miesiące	2 miesiące
Zatrudniony od ponad 10 lat	3 miesiące	4 miesiące*	5 miesięcy*	6 miesięcy*

* W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika okres wypowiedzenia nie może być dłuższy niż 3 miesiące, o ile nie uzgodniono na piśmie dłuższych okresów wypowiedzenia.

Zwykle okres wypowiedzenia liczony jest od pierwszego dnia miesiąca następującego po złożeniu wypowiedzenia. Jeżeli np. pracodawca lub pracownik otrzyma wypowiedzenie 15 marca, okres wypowiedzenia biegnie od 1 kwietnia.

Należy pamiętać, że okres wypowiedzenia krótszy niż jeden miesiąc jest dozwolony tylko wtedy, gdy pozwala na to układ zbiorowy lub pisemny okres próbny.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres próbny, obowiązuje 14-dniowy okres wzajemnego wypowiedzenia, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie lub w układzie zbiorowym. W okresie próbnym okres wypowiedzenia liczony jest od dnia jego otrzymania przez drugą stronę.

Zawieszenie w pracy

Jeżeli pracodawca ma podstawy sądzić, że pracownik dopuścił się czynów mogących skutkować zwolnieniem, pracownik może zostać zawieszony w pracy do czasu zbadania sprawy.

W okresie zawieszenia pracownik zachowuje swoje normalne wynagrodzenie.

Zwolnienie – wypowiedzenie z dniem

Pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika z dniem, w którym dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków służbowych lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę. Pracownikowi nie przysługuje prawo pozostawania na stanowisku w trakcie rozpatrywania sprawy, chyba że sąd tak postanowi. W przeciwnym razie obowiązują te same zasady, co w przypadku zwykłego rozwiązania umowy.

Certyfikat

Jeżeli pracownik pracuje poza uzgodnionym/ustawowym okresem wypowiedzenia, przysługuje mu pisemne zaświadczenie. W zaświadczeniu muszą znajdować się co najmniej informacje o nazwisku i dacie urodzenia pracownika, na czym polegała praca i jak długo trwał stosunek pracy.

Co może zrobić Norweska Inspekcja Pracy?

Norweska Inspekcja Pracy może jedynie wydawać ogólne wytyczne dotyczące przepisów ustawy, ale nie ma uprawnień do interweniowania w sprawach dotyczących zwolnień z pracy.

Jeśli pojawi się konflikt lub nieporozumienie, powinieneś zwrócić się o pomoc prawną, najlepiej za pośrednictwem organizacji, z którą jesteś powiązany.

Norweska Inspekcja Pracy może udzielić ogólnych wskazówek dotyczących przepisów, ale nie ma uprawnień do decydowania, czy zwolnienie jest faktycznie uzasadnione.

Jeżeli pracodawca i pracownik nie zgadzają się co do faktycznego uzasadnienia zwolnienia, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd.

Norweska Inspekcja Pracy może nakazać pracodawcy wydanie zaświadczenia zgodnie z minimalnymi wymogami określonymi w prawie. Minimalne wymagania to imię i nazwisko pracownika, data urodzenia, zakres pracy i czas trwania. Jeżeli nie ma zgody co do tego, czy nawiązano stosunek pracy, a dokładniej co do konkretnej treści zaświadczenia, Norweska Inspekcja Pracy pomóc nie może. Należy zwrócić się o pomoc prawną.

Polub nas na facebooku i udostępnij innym nasz post

Źródło: Norweska Inspekcja Pracy

Przeczytaj również: Zmiana opon na zimowe: Dobre opony to kluczowy element bezpieczeństwa