Ansættelsesforholdet bringes til ophør ved skriftlig meddelelse. Denne situation påvirker både arbejdsgiveren og medarbejderen.
Der er specifikke regler for, hvordan opsigelse skal ske – for både lønmodtageren og arbejdsgiveren. Undtagelsen er tidsbegrænsede kontrakter, såsom afløserkontrakter, da ansættelsesforholdet ikke udløber spontant.
Arbejdsvilkårslovens bestemmelser omfatter de fleste virksomheder og lønmodtagere.
Rådgivning til arbejdsgivere
- Er du i tvivl om, hvorvidt du har en god opsigelsesgrund, så kontakt en advokat eller arbejdsgiverforening.
- Husk, at før du beslutter dig for at afskedige en medarbejder, skal du drøfte dette spørgsmål med ham.
- Vær særlig opmærksom på de formelle krav, der er indeholdt i opsigelsen.
Læs også: Hvad påvirker prisen på bilforsikring?
Hvornår kan en medarbejder afskediges?
En lovlig afskedigelse skal være sagligt begrundet. Her er nogle eksempler på faktiske årsager:
- Alvorlige brud på ansættelseskontrakten.
- Reduktion eller omstrukturering nødvendig.
Særlig beskyttelse mod afskedigelse
Sygdom er ikke grundlag for sygefravær i det første år af medarbejderens sygemelding.
Hvis en medarbejder er syg i mere end et år, gælder de sædvanlige regler om selve afskedigelsesgrunden. Sygdom kan da under særlige omstændigheder udgøre en egentlig afskedigelsesgrund. I så fald skal arbejdsgiveren dokumentere, at tilpasning, flytning og andre muligheder er overvejet.
Hvis det ikke er sikkert, om medarbejderen vil kunne vende tilbage til arbejdet, er arbejdsgiveren forpligtet til at begrunde afskedigelsen med, at den er nødvendig for, at virksomheden kan fungere tilfredsstillende.
Graviditet eller forældreorlov i det første år af barnets liv er heller ikke en gyldig afskedigelsesgrund.
Det er stadig muligt at afskedige en medarbejder, når vedkommende er i første sygemeldingsår, er gravid eller er på forældreorlov, hvis arbejdsgiveren har en gyldig grund til det. Et eksempel er den nødvendige jobnedsættelse.
Læs også: Skrotning af biler og andre køretøjer i Norge
Rådgivning til medarbejdere
- Er du i tvivl om opsigelsens gyldighed, kan du anmode om en skriftlig begrundelse.
- Tjek, om du har overholdt din forfaldne opsigelsesfrist.
- Husk, at din arbejdsgiver ikke kan tvinge dig til at gå på egen hånd.
Hvordan skal afskedigelse håndteres?
Fra arbejdsgiverens side
Er du i tvivl om, hvorvidt du har en god opsigelsesgrund, så kontakt en advokat eller arbejdsgiverforening. Husk, at før du beslutter dig for at afskedige, skal du drøfte dette spørgsmål med medarbejderen. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel skal afleveres til medarbejderen personligt eller sendes anbefalet. En sådan meddelelse skal altid være skriftlig. Opsigelsen træder i kraft ved modtagelse af den anden part.
Opsigelsen skal indeholde oplysninger om opsigelsen
- ret til at anmode om forhandlinger og anlægge sag
- hvilke frister der gælder for forhandlinger og retssager
- mod hvem et eventuelt søgsmål skal rejses
- ret til at fortsætte arbejdet i denne stilling, indtil forhandlingerne eller retssagerne er afsluttet.
Hvis afskedigelsen skyldes nedsat ansættelse eller andre forhold i virksomheden, bør der ligeledes oplyses om fortrinsretten til ny ansættelse.
Medarbejderen kan også anmode om skriftlig oplysning om årsagen til afskedigelsen.
Fra medarbejderens side
Ved en medarbejders fratræden er der ingen specifikke formkrav, bortset fra at opsigelsen skal være skriftlig.
Vi anbefaler fortsat, at opsigelsen afleveres personligt eller sendes anbefalet for at undgå tvivl og misforståelser om, hvorvidt medarbejderen rent faktisk har sagt op, og i givet fald hvornår opsigelsen er sket.
Forhandlinger
Medarbejderen kan anmode om forhandling med arbejdsgiveren. Denne anmodning skal fremsættes skriftligt inden for to uger. Fristen begynder, når medarbejderen modtager skriftlig opsigelse af ansættelseskontrakten.
Arbejdsgiveren er forpligtet til at sørge for, at forhandlingsmødet finder sted hurtigst muligt, dog senest inden for to uger efter modtagelsen af anmodningen.
Både medarbejderen og arbejdsgiveren har ret til at have en rådgiver med under forhandlinger. For eksempel en advokat eller tillidsrepræsentant.
Forhandlingerne skal afsluttes inden for to uger. Der skal udarbejdes en protokol og underskrives af parterne og deres rådgivere.
Retssag
Hvis en aftale ikke kan opnås gennem forhandlinger, kan medarbejderen anlægge sag.
Retssager skal anlægges inden for otte uger efter afslutningen af forhandlingerne. Har der ikke fundet forhandlinger sted, regnes fristen fra datoen for modtagelsen af meddelelsen.
Hvis meddelelsen ikke er givet skriftligt, er der ingen lovlig frist. Det samme gælder i situationer, hvor varslet ikke opfylder de formelle krav. Hvis der tages retslige skridt inden for fire måneder i sådanne tilfælde, anses opsigelsen normalt for at være ugyldig.
Hvis medarbejderen kun søger erstatning og ikke genoptagelse, er den lovbestemte frist seks måneder fra afskedigelsesdatoen.
Retten til at forblive i sin stilling
Så længe forhandlinger eller retssager er i gang, kan medarbejderen som regel fortsætte arbejdet i jobbet, medmindre retten bestemmer andet.
Du kan læse mere om tvister om arbejdsforhold i kapitel 17 i arbejdsmiljøloven .
Opsigelsesfrist
Opsigelsesperioden er relateret til medarbejderens anciennitet og alder. Reglerne om opsigelsesfristen gælder også for vikarer, når ansættelsesforholdet ophører inden kontraktens udløb. Disse frister gælder, medmindre længere opsigelsesfrister er skriftligt aftalt.
| UNDER 50 ÅR | 50-54 ÅR | 55–59 ÅR | OVER 60 ÅR | |
|---|---|---|---|---|
| Ansat i mindre end 5 år | 1 måneder | 1 måneder | 1 måneder | 1 måneder |
| Ansat i mere end 5 år | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder |
| Ansat i over 10 år | 3 måneder | 4 måneder* | 5 måneder* | 6 måneder* |
* Ved opsigelse af ansættelsesforholdet fra medarbejderens side kan opsigelsesvarslet ikke overstige 3 måneder, medmindre længere opsigelsesfrister skriftligt er aftalt.
Typisk regnes opsigelsesperioden fra den første dag i måneden efter opsigelsen. Hvis fx arbejdsgiveren eller lønmodtageren modtager opsigelse den 15. marts, løber opsigelsesperioden fra den 1. april.
Vær opmærksom på, at et opsigelsesvarsel på mindre end en måned kun er tilladt, hvis det er tilladt i henhold til en overenskomst eller en skriftlig prøveperiode.
Hvis en medarbejder er ansat i en prøveperiode, gælder der 14 dages gensidig opsigelse, medmindre andet er aftalt skriftligt eller i overenskomst. I prøveperioden regnes opsigelsesperioden fra den dato, hvor den er modtaget af den anden part.
Suspension fra arbejde
Hvis arbejdsgiveren har grund til at tro, at medarbejderen har begået handlinger, der kan medføre afskedigelse, kan medarbejderen suspenderes fra arbejdet, indtil sagen er undersøgt.
I suspensionsperioden beholder medarbejderen sin normale løn.
Afskedigelse – opsigelse gældende fra i dag
Arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder den dag, hvor han eller hun har begået et groft brud på tjenestepligten eller anden væsentlig misligholdelse af ansættelseskontrakten. Medarbejderen har ikke ret til at forblive i sin stilling, mens sagen behandles, medmindre retten bestemmer det. I øvrigt gælder samme regler som ved almindelig opsigelse af kontrakten.
certifikat
Hvis en medarbejder arbejder ud over den aftalte/lovpligtige opsigelsesfrist, har han eller hun ret til skriftlig bekræftelse. Attesten skal som minimum indeholde oplysning om medarbejderens navn og fødselsdato, hvad arbejdet indebar, og hvor længe ansættelsesforholdet varede.
Hvad kan det norske arbejdstilsyn gøre?
Det norske arbeidstilsyn kan kun udstede generelle retningslinjer vedrørende lovens bestemmelser, men har ikke hjemmel til at gribe ind i sager om afskedigelse.
Hvis der opstår en konflikt eller misforståelse, bør du søge juridisk bistand, gerne gennem en organisation, du er tilknyttet.
Det norske arbeidstilsyn kan give generel vejledning om reglerne, men har ingen hjemmel til at tage stilling til, om en afskedigelse reelt er berettiget.
Hvis arbejdsgiver og lønmodtager er uenige om den egentlige begrundelse for afskedigelse, er det kun en domstol, der kan træffe den endelige afgørelse.
Det norske arbeidstilsyn kan pålægge arbejdsgiveren at udstede en attest i overensstemmelse med lovens minimumskrav. Minimumskravene er medarbejderens navn, fødselsdato, jobomfang og varighed. Hvis der er uenighed om, hvorvidt der er etableret et ansættelsesforhold, eller mere præcist om attestens konkrete indhold, kan det norske arbeidstilsyn ikke hjælpe. Du bør søge juridisk rådgivning.
Synes godt om os på Facebook og del vores opslag med andre
Kilde: Det norske arbejdstilsyn
Læs også: Skift til vinterdæk: Gode dæk er et nøgleelement i sikkerheden
