Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch schriftliche Kündigung. Diese Situation betrifft sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.
Für die Kündigung gelten besondere Regelungen – sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Eine Ausnahme bilden befristete Verträge, etwa Vertretungsverträge, da das Arbeitsverhältnis nicht spontan endet.
Die Bestimmungen des Arbeitsbedingungengesetzes gelten für die meisten Unternehmen und Arbeitnehmer.
Ratschläge für Arbeitgeber
- Wenn Sie Zweifel haben, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, wenden Sie sich an einen Anwalt oder einen Arbeitgeberverband.
- Denken Sie daran, dass Sie diese Angelegenheit mit ihm besprechen müssen, bevor Sie sich entscheiden, einen Mitarbeiter zu entlassen.
- Achten Sie insbesondere auf die in der Kündigung enthaltenen Formvorschriften.
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Wann kann ein Arbeitnehmer entlassen werden?
Eine rechtmäßige Kündigung muss sachlich gerechtfertigt sein. Hier sind einige Beispiele für tatsächliche Gründe:
- Schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag.
- Reduzierung oder Umstrukturierung notwendig.
Besonderer Kündigungsschutz
Krankheit ist kein Grund für einen Krankenurlaub im ersten Jahr des Krankenurlaubs des Arbeitnehmers.
Ist ein Arbeitnehmer länger als ein Jahr krank, gelten die üblichen Regelungen zu den tatsächlichen Kündigungsgründen. Krankheit kann dann in besonderen Fällen einen tatsächlichen Kündigungsgrund darstellen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dokumentieren, dass Anpassungs-, Umzugs- und andere Optionen in Betracht gezogen wurden.
Ist nicht sicher, ob der Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigung damit zu begründen, dass die Kündigung für den ordnungsgemäßen Betrieb des Unternehmens erforderlich ist.
Auch eine Schwangerschaft oder Elternzeit im ersten Lebensjahr des Kindes ist kein Kündigungsgrund.
Es ist weiterhin möglich, einer Arbeitnehmerin zu kündigen, wenn sie sich im ersten Krankheitsjahr befindet, schwanger ist oder sich in Elternzeit befindet, wenn der Arbeitgeber dafür einen triftigen Grund hat. Ein Beispiel ist der notwendige Stellenabbau.
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Beratung für Mitarbeiter
- Wenn Sie Zweifel an der Gültigkeit der Kündigung haben, können Sie eine schriftliche Begründung verlangen.
- Prüfen Sie, ob Sie Ihre Kündigungsfrist eingehalten haben.
- Denken Sie daran, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht zwingen kann, alleine zu gehen.
Wie soll mit einer Kündigung umgegangen werden?
Von Arbeitgeberseite
Wenn Sie Zweifel haben, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, wenden Sie sich an einen Anwalt oder einen Arbeitgeberverband. Denken Sie daran, dass Sie diese Angelegenheit mit dem Arbeitnehmer besprechen müssen, bevor Sie sich für eine Entlassung entscheiden. Die Kündigung des Arbeitgebers muss dem Arbeitnehmer persönlich zugestellt oder per Einschreiben erfolgen. Eine solche Mitteilung muss stets schriftlich erfolgen. Die Kündigung wird mit Zugang bei der anderen Partei wirksam.
Die Kündigung muss Angaben zur Kündigung enthalten
- das Recht, Verhandlungen zu verlangen und eine Klage einzureichen
- Welche Fristen gelten für Verhandlungen und Gerichtsverfahren?
- gegen wen eine mögliche Klage eingereicht werden sollte
- das Recht, in dieser Position weiterzuarbeiten, bis die Verhandlungen oder Gerichtsverfahren abgeschlossen sind.
Ist die Kündigung auf einen Stellenabbau oder andere Umstände im Betrieb zurückzuführen, sollte zusätzlich über den Vorzugsanspruch auf eine neue Anstellung aufgeklärt werden.
Der Arbeitnehmer kann außerdem eine schriftliche Auskunft über den Kündigungsgrund verlangen.
Von der Seite des Arbeitnehmers
Im Falle einer Kündigung eines Arbeitnehmers gibt es keine besonderen Formvoraussetzungen, außer dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss.
Wir empfehlen dennoch, die Kündigung persönlich abzugeben oder per Einschreiben zu verschicken, um Zweifel und Missverständnisse darüber zu vermeiden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gekündigt hat und ggf. wann die Kündigung erfolgt ist.
Verhandlungen
Der Arbeitnehmer kann Verhandlungen mit dem Arbeitgeber verlangen. Dieser Antrag muss innerhalb von zwei Wochen schriftlich erfolgen. Die Frist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass das Verhandlungsgespräch schnellstmöglich, spätestens jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags stattfindet.
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben das Recht, bei den Verhandlungen einen Berater bei sich zu haben. Zum Beispiel ein Anwalt oder Vertrauensmann.
Die Verhandlungen müssen innerhalb von zwei Wochen abgeschlossen sein. Es ist ein Protokoll zu erstellen und von den Parteien und ihren Beratern zu unterzeichnen.
Klage
Kann durch Verhandlungen keine Einigung erzielt werden, kann der Arbeitnehmer eine Klage einreichen.
Klagen müssen innerhalb von acht Wochen nach Abschluss der Verhandlungen eingereicht werden. Sofern keine Verhandlungen stattgefunden haben, beginnt die Frist mit dem Eingang der Mitteilung.
Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich, gibt es keine gesetzliche Frist. Gleiches gilt für den Fall, dass die Bekanntmachung nicht den Formerfordernissen entspricht. Erfolgt in solchen Fällen innerhalb von vier Monaten eine Klageerhebung, gilt die Kündigung in der Regel als nichtig.
Strebt der Arbeitnehmer nur eine Abfindung und keine Wiedereinstellung an, beträgt die gesetzliche Frist sechs Monate ab dem Tag der Entlassung.
Das Recht, in seiner Position zu bleiben
Solange Verhandlungen oder Gerichtsverfahren laufen, kann der Arbeitnehmer in der Regel seinen Arbeitsplatz weiter ausüben, sofern das Gericht nichts anderes entscheidet.
Lesen Sie mehr über Streitigkeiten bezüglich der Arbeitsbedingungen in Kapitel 17 des Arbeitsumweltgesetzes .
Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und dem Alter des Arbeitnehmers. Die Regelungen zur Kündigungsfrist gelten auch für Leiharbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vertragsende endet. Diese Fristen gelten, sofern nicht längere Fristen schriftlich vereinbart wurden.
| UNTER 50 JAHRE ALT | 50-54 JAHRE ALT | 55–59 JAHRE ALT | ÜBER 60 JAHRE | |
|---|---|---|---|---|
| Weniger als 5 Jahre beschäftigt | Ein Monat | Ein Monat | Ein Monat | Ein Monat |
| Seit mehr als 5 Jahren beschäftigt | 2 miesiące | 2 miesiące | 2 miesiące | 2 miesiące |
| Seit über 10 Jahren beschäftigt | 3 miesiące | 4 miesiące* | 5 Monate* | 6 Monate* |
* Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist höchstens 3 Monate betragen, sofern nicht längere Kündigungsfristen schriftlich vereinbart wurden.
In der Regel beginnt die Kündigungsfrist mit dem ersten Tag des auf die Kündigung folgenden Monats. Geht die Kündigung beispielsweise am 15. März beim Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein, läuft die Kündigungsfrist ab dem 1. April.
Bitte beachten Sie, dass eine Kündigungsfrist von weniger als einem Monat nur dann zulässig ist, wenn dies durch einen Tarifvertrag oder eine schriftliche Probezeit zulässig ist.
Wird ein Arbeitnehmer auf Probe eingestellt, gilt eine 14-tägige gegenseitige Kündigungsfrist, sofern nicht schriftlich oder kollektivvertraglich etwas anderes vereinbart wurde. Während der Probezeit beginnt die Kündigungsfrist mit dem Eingangsdatum bei der Gegenpartei.
Suspendierung von der Arbeit
Wenn der Arbeitgeber Grund zu der Annahme hat, dass der Arbeitnehmer Handlungen begangen hat, die zu einer Entlassung führen könnten, kann der Arbeitnehmer bis zur Untersuchung der Angelegenheit von der Arbeit suspendiert werden.
Während der Aussetzungszeit behält der Arbeitnehmer sein normales Gehalt.
Kündigung – Kündigung gilt ab heute
Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer an dem Tag zu entlassen, an dem er eine grobe Amtspflichtverletzung oder einen sonstigen erheblichen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag begangen hat. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, während der Verhandlung in seinem Amt zu bleiben, es sei denn, das Gericht beschließt dies. Im Übrigen gelten die gleichen Regelungen wie bei einer ordentlichen Vertragskündigung.
Zertifikat
Arbeitet ein Arbeitnehmer über die vereinbarte/gesetzliche Kündigungsfrist hinaus, hat er Anspruch auf eine schriftliche Bestätigung. Die Bescheinigung muss mindestens Angaben über den Namen und das Geburtsdatum des Arbeitnehmers, die Art der Tätigkeit und die Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Was kann die norwegische Arbeitsinspektion tun?
Die norwegische Arbeitsinspektion kann nur allgemeine Richtlinien zu den Bestimmungen des Gesetzes herausgeben, hat jedoch keine Befugnis, in Angelegenheiten im Zusammenhang mit Entlassungen einzugreifen.
Wenn ein Konflikt oder ein Missverständnis auftritt, sollten Sie rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen, vorzugsweise über eine Organisation, der Sie angeschlossen sind.
Die norwegische Arbeitsinspektion kann allgemeine Hinweise zu den Vorschriften geben, hat jedoch keine Entscheidungsbefugnis darüber, ob eine Entlassung tatsächlich gerechtfertigt ist.
Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den eigentlichen Kündigungsgrund uneinig, kann nur ein Gericht die endgültige Entscheidung treffen.
Die norwegische Arbeitsinspektion kann den Arbeitgeber anweisen, eine Bescheinigung gemäß den gesetzlich festgelegten Mindestanforderungen auszustellen. Die Mindestanforderungen sind Name, Geburtsdatum, Tätigkeitsbereich und Dauer des Mitarbeiters. Bei Uneinigkeit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, oder genauer gesagt, über den konkreten Inhalt der Bescheinigung, kann die norwegische Arbeitsinspektion nicht weiterhelfen. Sie sollten sich juristisch beraten lassen.
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Quelle: Norwegische Arbeitsinspektion
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