Marrëdhënia e punës ndërpritet me njoftim me shkrim. Kjo situatë prek edhe punëdhënësin edhe punëmarrësin.
Ekzistojnë rregulla specifike se si duhet të jepet njoftimi - si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin. Përjashtim bëjnë kontratat me afat të caktuar, siç janë kontratat e zëvendësimit, pasi marrëdhënia e punës nuk skadon në mënyrë spontane.
Dispozitat e Ligjit për Kushtet e Punës mbulojnë shumicën e ndërmarrjeve dhe punonjësve.
Këshilla për punëdhënësit
- Nëse keni dyshime nëse keni arsye të mirë për largimin nga puna, konsultohuni me një avokat ose shoqatë punëdhënësish.
- Mos harroni se para se të vendosni të largoni një punonjës, duhet ta diskutoni këtë çështje me të.
- Kushtojini vëmendje të veçantë kërkesave formale të përfshira në njoftimin e përfundimit.
Lexoni gjithashtu: Çfarë ndikon në çmimin e sigurimit të makinës?
Kur mund të pushohet nga puna një punonjës?
Një shkarkim i ligjshëm nga puna duhet të arsyetohet në thelb. Këtu janë disa shembuj të arsyeve reale:
- Shkelje të rënda të kontratës së punës.
- Reduktimi ose ristrukturimi i nevojshëm.
Mbrojtje e veçantë kundër largimit nga puna
Sëmundja nuk është bazë për pushim mjekësor në vitin e parë të pushimit mjekësor të punonjësit.
Nëse një punonjës është i sëmurë për më shumë se një vit, zbatohen rregullat e zakonshme në lidhje me arsyet aktuale të pushimit nga puna. Sëmundja atëherë, në rrethana të veçanta, mund të përbëjë një arsye reale për largim nga puna. Në këtë rast, punëdhënësi duhet të dokumentojë se janë marrë parasysh përshtatja, zhvendosja dhe opsione të tjera.
Nëse nuk është e sigurt nëse punëmarrësi do të mund të kthehet në punë, punëdhënësi është i detyruar të arsyetojë pushimin nga puna duke deklaruar se është i nevojshëm për funksionimin e duhur të ndërmarrjes.
Shtatzënia ose leja prindërore në vitin e parë të jetës së fëmijës nuk është gjithashtu një arsye e vlefshme për pushim nga puna.
Është ende e mundur të largohet nga puna një punonjës kur ai është në vitin e parë të pushimit mjekësor, është shtatzënë ose është në pushim prindëror, nëse punëdhënësi ka një arsye të vlefshme për ta bërë këtë. Një shembull është reduktimi i nevojshëm i punës.
Lexoni gjithashtu: Heqja e makinave dhe automjeteve të tjera në Norvegji
Këshilla për punonjësit
- Nëse keni dyshime për vlefshmërinë e pushimit nga puna, mund të kërkoni një arsyetim me shkrim.
- Kontrolloni nëse e keni respektuar periudhën e njoftimit të duhur.
- Mos harroni se punëdhënësi juaj nuk mund t'ju detyrojë të largoheni vetë.
Si duhet të trajtohet largimi nga puna?
Nga ana e punëdhënësit
Nëse keni dyshime nëse keni arsye të mirë për largimin nga puna, konsultohuni me një avokat ose shoqatë punëdhënësish. Mos harroni se përpara se të vendosni të pushoni nga puna, duhet ta diskutoni këtë çështje me punonjësin. Njoftimi i punëdhënësit për përfundimin e punës duhet t'i dërgohet punonjësit personalisht ose t'i dërgohet me postë rekomande. Një njoftim i tillë duhet të jetë gjithmonë me shkrim. Përfundimi hyn në fuqi pas marrjes nga pala tjetër.
Njoftimi i përfundimit duhet të përfshijë informacion në lidhje me përfundimin
- e drejta për të kërkuar negociata dhe për të ngritur padi
- cilat afate zbatohen për negociatat dhe procedurat gjyqësore
- ndaj të cilit duhet ngritur një padi e mundshme
- të drejtën për të vazhduar punën në këtë pozicion deri në përfundimin e negociatave ose çështjeve gjyqësore.
Nëse largimi nga puna është për shkak të zvogëlimit të punësimit ose rrethanave të tjera në kompani, duhet të jepet gjithashtu informacion në lidhje me të drejtën preferenciale për punësim të ri.
Punonjësi mund të kërkojë gjithashtu informacion me shkrim për arsyen e pushimit nga puna.
Nga ana e punonjësit
Në rast të dorëheqjes së një punonjësi, nuk ka kërkesa specifike formale, përveç se dorëheqja duhet të jetë me shkrim.
Ne ende rekomandojmë që njoftimi i përfundimit të dërgohet personalisht ose të dërgohet me postë të rekomanduar për të shmangur dyshimet dhe keqkuptimet nëse punonjësi ka dhënë vërtet dorëheqjen dhe, nëse është e zbatueshme, kur ka ndodhur ndërprerja.
Negociatat
Punëmarrësi mund të kërkojë negociata me punëdhënësin. Kjo kërkesë duhet të dorëzohet me shkrim brenda dy javësh. Afati fillon kur punonjësi merr njoftimin me shkrim për zgjidhjen e kontratës së punës.
Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë që takimi negociues të zhvillohet sa më shpejt të jetë e mundur, por jo më vonë se dy javë nga marrja e kërkesës.
Si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtë të kenë një këshilltar me vete gjatë negociatave. Për shembull, një avokat ose kujdestar dyqani.
Negociatat duhet të përfundojnë brenda dy javësh. Duhet të hartohet një protokoll dhe të nënshkruhet nga palët dhe këshilltarët e tyre.
Padi
Nëse një marrëveshje nuk arrihet përmes negociatave, punonjësi mund të ngrejë një padi.
Paditë duhet të ngrihen brenda tetë javësh nga përfundimi i negociatave. Nëse nuk janë zhvilluar negociata, afati llogaritet nga data e marrjes së njoftimit.
Nëse njoftimi nuk jepet me shkrim, nuk ka afat ligjor. E njëjta gjë vlen për situatat kur njoftimi nuk i plotëson kërkesat zyrtare. Nëse veprimi juridik merret brenda katër muajve në raste të tilla, njoftimi i përfundimit zakonisht konsiderohet i pavlefshëm.
Nëse punonjësi kërkon vetëm kompensim dhe jo rivendosje, afati ligjor është gjashtë muaj nga data e pushimit nga puna.
E drejta për të qëndruar në pozicionin e dikujt
Për sa kohë që negociatat ose paditë janë në vazhdim, punonjësi zakonisht mund të vazhdojë të punojë në punë, përveç nëse gjykata vendos ndryshe.
Mund të lexoni më shumë rreth mosmarrëveshjeve në lidhje me kushtet e punës në kreun 17 të Ligjit për Mjedisin e Punës .
Periudha e njoftimit
Periudha e njoftimit lidhet me kohëzgjatjen e shërbimit dhe moshën e punonjësit. Rregullat në lidhje me afatin e njoftimit zbatohen edhe për punonjësit e përkohshëm kur marrëdhënia e punës përfundon para përfundimit të kontratës. Këto afate zbatohen nëse nuk janë rënë dakord me shkrim për periudha më të gjata njoftimi.
| NËN 50 VJEÇ | 50-54 VJEÇ | 55–59 VJEÇ | MBI 60 VJET | |
|---|---|---|---|---|
| I punësuar për më pak se 5 vjet | 1 muaj | 1 muaj | 1 muaj | 1 muaj |
| I punesuar prej me shume se 5 vitesh | 2 muaj | 2 muaj | 2 muaj | 2 muaj |
| I punesuar mbi 10 vjet | 3 muaj | 4 muaj* | 5 muaj* | 6 muaj* |
* Në rast të ndërprerjes së marrëdhënies së punës nga punëmarrësi, afati i njoftimit nuk mund të kalojë 3 muaj, përveç nëse janë rënë dakord me shkrim për periudha më të gjata njoftimi.
Në mënyrë tipike, periudha e njoftimit llogaritet nga dita e parë e muajit pas njoftimit. Nëse, për shembull, punëdhënësi ose punonjësi merr njoftimin për përfundimin e punës më 15 mars, periudha e njoftimit fillon nga 1 prilli.
Ju lutemi vini re se një periudhë njoftimi më pak se një muaj lejohet vetëm nëse lejohet nga një marrëveshje kolektive ose një periudhë prove me shkrim.
Nëse një punonjës është i punësuar për një periudhë prove, zbatohet një periudhë njoftimi reciprok 14-ditor, përveç rasteve kur është rënë dakord ndryshe me shkrim ose me një marrëveshje kolektive. Gjatë periudhës së provës, periudha e njoftimit llogaritet nga data e marrjes së tij nga pala tjetër.
Pezullim nga puna
Nëse punëdhënësi ka arsye të besojë se punëmarrësi ka kryer veprime që mund të rezultojnë në largim nga puna, punonjësi mund të pezullohet nga puna derisa çështja të hetohet.
Gjatë periudhës së pezullimit, punonjësi ruan pagën e tij ose të saj normale.
Largimi nga puna – njoftimi hyn në fuqi nga sot
Punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës në ditën kur ai ose ajo ka kryer një shkelje të rëndë të detyrave zyrtare ose një shkelje tjetër të rëndësishme të kontratës së punës. Punonjësi nuk ka të drejtë të qëndrojë në pozicionin e tij gjatë shqyrtimit të çështjes, përveç rastit kur gjykata vendos kështu. Përndryshe, zbatohen të njëjtat rregulla si në rastin e zgjidhjes së zakonshme të kontratës.
certifikatë
Nëse një punonjës punon përtej periudhës së njoftimit të rënë dakord/statutore, ai ose ajo ka të drejtë për konfirmim me shkrim. Certifikata duhet të përfshijë të paktën informacion për emrin dhe datën e lindjes së punonjësit, çfarë pune ka përfshirë dhe sa kohë ka zgjatur marrëdhënia e punës.
Çfarë mund të bëjë Inspektorati Norvegjez i Punës?
Inspektorati Norvegjez i Punës mund të nxjerrë vetëm udhëzime të përgjithshme në lidhje me dispozitat e ligjit, por nuk ka autoritet të ndërhyjë në çështjet që kanë të bëjnë me pushimin nga puna.
Nëse lind një konflikt ose keqkuptim, ju duhet të kërkoni ndihmë ligjore, mundësisht nëpërmjet një organizate me të cilën jeni të lidhur.
Inspektorati Norvegjez i Punës mund të japë udhëzime të përgjithshme mbi rregulloret, por nuk ka autoritet të vendosë nëse pushimi nga puna është vërtet i justifikuar.
Nëse punëdhënësi dhe punonjësi nuk bien dakord për arsyetimin aktual të pushimit nga puna, vetëm një gjykatë mund të marrë vendimin përfundimtar.
Inspektorati Norvegjez i Punës mund të urdhërojë punëdhënësin të lëshojë një certifikatë në përputhje me kërkesat minimale të përcaktuara në ligj. Kërkesat minimale janë emri i punonjësit, data e lindjes, fushëveprimi dhe kohëzgjatja e punës. Nëse ka mosmarrëveshje nëse është krijuar një marrëdhënie pune, ose më saktë për përmbajtjen specifike të certifikatës, Inspektorati Norvegjez i Punës nuk mund të ndihmojë. Ju duhet të kërkoni këshilla ligjore.
Na pëlqeni në Facebook dhe ndajeni postimin tonë me të tjerët
Burimi: Inspektorati Norvegjez i Punës
Lexoni gjithashtu: Kalimi në gomat e dimrit: Gomat e mira janë një element kyç i sigurisë
