Pracovní poměr končí podáním písemné výpovědi. Tato situace se dotýká jak zaměstnavatele, tak zaměstnance.
Existují zvláštní pravidla, jak má být výpověď podána – pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Výjimkou jsou smlouvy na dobu určitou, např. náhradní smlouvy, protože pracovní poměr samovolně nezaniká.
Ustanovení zákona o pracovních podmínkách se týkají většiny podniků a zaměstnanců.
Rady pro zaměstnavatele
- Pokud si nejste jisti, zda máte dobrý důvod k propuštění, poraďte se s právníkem nebo sdružením zaměstnavatelů.
- Pamatujte, že než se rozhodnete propustit zaměstnance, musíte s ním tuto záležitost probrat.
- Věnujte zvláštní pozornost formálním požadavkům obsaženým v oznámení o ukončení.
Přečtěte si také: Co ovlivňuje cenu autopojištění?
Kdy může být zaměstnanec propuštěn?
Zákonné propuštění musí být věcně odůvodněné. Zde je několik příkladů skutečných důvodů:
- Závažná porušení pracovní smlouvy.
- Nutná redukce nebo restrukturalizace.
Zvláštní ochrana proti propuštění
Nemoc není základem pracovní neschopnosti v prvním roce pracovní neschopnosti zaměstnance.
Pokud je zaměstnanec nemocný déle než rok, platí obvyklá pravidla týkající se skutečných výpovědních důvodů. Nemoc pak může za zvláštních okolností představovat skutečný důvod k propuštění. V takovém případě musí zaměstnavatel doložit, že byly zváženy adaptace, přemístění a další možnosti.
Není-li jisté, zda se zaměstnanec bude moci vrátit do práce, je zaměstnavatel povinen výpověď odůvodnit tím, že je to nezbytné pro řádné fungování podniku.
Těhotenství nebo rodičovská dovolená v prvním roce života dítěte rovněž není oprávněným důvodem k propuštění.
Nadále je možné dát výpověď zaměstnanci, který je v prvním roce pracovní neschopnosti, je těhotný nebo je na rodičovské dovolené, má-li k tomu zaměstnavatel vážný důvod. Příkladem je nutné snižování pracovních míst.
Přečtěte si také: Likvidace automobilů a jiných vozidel v Norsku
Rady pro zaměstnance
- Pokud máte pochybnosti o platnosti výpovědi, můžete si vyžádat písemné odůvodnění.
- Zkontrolujte, zda jste dodrželi řádnou výpovědní lhůtu.
- Pamatujte, že váš zaměstnavatel vás nemůže nutit, abyste odešli sami.
Jak by se mělo řešit propouštění?
Ze strany zaměstnavatele
Pokud si nejste jisti, zda máte dobrý důvod k propuštění, poraďte se s právníkem nebo sdružením zaměstnavatelů. Pamatujte, že než se rozhodnete propustit, musíte tento problém se zaměstnancem probrat. Výpověď zaměstnavatele musí být zaměstnanci doručena osobně nebo zaslána doporučeně. Takové oznámení musí být vždy písemné. Ukončení nabývá účinnosti okamžikem, kdy jej obdrží druhá strana.
Výpověď musí obsahovat informaci o výpovědi
- právo požadovat jednání a podat žalobu
- jaké lhůty platí pro jednání a soudní řízení
- proti komu by měla být vedena případná žaloba
- právo pokračovat v práci v této pozici až do ukončení jednání nebo soudních sporů.
Pokud je propuštění způsobeno snížením zaměstnanosti nebo jinými okolnostmi ve společnosti, měla by být také uvedena informace o přednostním právu na nové zaměstnání.
Zaměstnanec si také může vyžádat písemné sdělení o důvodu výpovědi.
Ze strany zaměstnance
V případě výpovědi zaměstnance neexistují žádné zvláštní formální požadavky, kromě toho, že výpověď musí být písemná.
I nadále doporučujeme výpověď doručit osobně nebo zaslat doporučeně, aby nevznikaly pochybnosti a nedorozumění, zda zaměstnanec skutečně podal výpověď a případně kdy k výpovědi došlo.
Vyjednávání
Zaměstnanec může požádat o jednání se zaměstnavatelem. Tato žádost musí být podána písemně do dvou týdnů. Lhůta začíná běžet okamžikem, kdy zaměstnanec obdrží písemné oznámení o ukončení pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se jednací schůzka uskutečnila co nejdříve, nejpozději však do dvou týdnů od obdržení žádosti.
Zaměstnanec i zaměstnavatel mají právo mít při jednání s sebou poradce. Například právník nebo správce obchodu.
Jednání musí být dokončena do dvou týdnů. Strany a jejich poradci musí sepsat a podepsat protokol.
Soudní spor
Pokud nelze dohodnout jednáním, může zaměstnanec podat žalobu.
Žaloby musí být podány do osmi týdnů od ukončení jednání. Pokud k jednání nedošlo, počítá se lhůta ode dne obdržení oznámení.
Není-li výpověď podána písemně, neplyne zákonná lhůta. Totéž platí pro situace, kdy výpověď nesplňuje formální náležitosti. Pokud jsou v takových případech učiněny právní kroky do čtyř měsíců, výpověď je obvykle považována za neplatnou.
Pokud se zaměstnanec domáhá pouze náhrady, a nikoli návratu, zákonná lhůta je šest měsíců ode dne propuštění.
Právo zůstat ve své pozici
Dokud probíhají jednání nebo soudní spory, může zaměstnanec obvykle pokračovat v práci, pokud soud nerozhodne jinak.
Můžete si přečíst více o sporech ohledně pracovních podmínek v kapitole 17 zákona o pracovním prostředí .
Výpovědní lhůta
Výpovědní doba souvisí s odpracovanou dobou a věkem zaměstnance. Pravidla týkající se výpovědní doby platí i pro brigádníky, když pracovní poměr skončí před skončením smlouvy. Tyto lhůty platí, pokud nebyly písemně dohodnuty delší výpovědní lhůty.
| STARŠÍ 50 LET | 50-54 LET | 55–59 LET | PŘES 60 LET | |
|---|---|---|---|---|
| Zaměstnán méně než 5 let | 1 měsíc | 1 měsíc | 1 měsíc | 1 měsíc |
| Zaměstnán více než 5 let | 2 měsíců | 2 měsíců | 2 měsíců | 2 měsíců |
| Zaměstnán více než 10 let | 3 měsíců | 4 měsíců* | 5 měsíců* | 6 měsíců* |
* V případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance nesmí výpovědní doba přesáhnout 3 měsíce, pokud nebyly písemně sjednány delší výpovědní doby.
Obvykle se výpovědní doba počítá od prvního dne měsíce následujícího po výpovědi. Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec obdrží výpověď např. 15. března, běží výpovědní doba od 1. dubna.
Upozorňujeme, že výpovědní lhůta kratší než jeden měsíc je povolena pouze tehdy, pokud to umožňuje kolektivní smlouva nebo písemná zkušební doba.
Pokud je zaměstnanec zaměstnán na zkušební dobu, platí 14denní vzájemná výpovědní lhůta, pokud není písemně nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Během zkušební doby se výpovědní doba počítá ode dne jejího obdržení druhou stranou.
Pozastavení z práce
Má-li zaměstnavatel důvod se domnívat, že se zaměstnanec dopustil jednání, které by mohlo mít za následek propuštění, může mu být až do prošetření věci pozastaven výkon práce.
Během doby pozastavení si zaměstnanec ponechává svůj obvyklý plat.
Výpověď – výpověď účinná ode dneška
Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď v den, kdy se dopustil hrubého porušení služebních povinností nebo jiného podstatného porušení pracovní smlouvy. Zaměstnanec není oprávněn setrvat na svém místě po dobu projednávání věci, pokud tak nerozhodne soud. Jinak platí stejná pravidla jako v případě běžného ukončení smlouvy.
certifikát
Pokud zaměstnanec pracuje po sjednané/zákonné výpovědní době, má právo na písemné potvrzení. Potvrzení musí obsahovat alespoň údaje o jménu a datu narození zaměstnance, o jakou práci se jedná a jak dlouho pracovní poměr trval.
Co může norský inspektorát práce dělat?
Norský inspektorát práce může vydávat pouze obecné pokyny týkající se ustanovení zákona, ale nemá pravomoc zasahovat do záležitostí týkajících se propouštění.
Pokud dojde ke konfliktu nebo nedorozumění, měli byste vyhledat právní pomoc, nejlépe prostřednictvím organizace, ke které jste přidruženi.
Norský inspektorát práce může poskytnout obecné pokyny k předpisům, ale nemá pravomoc rozhodnout, zda je propuštění skutečně oprávněné.
Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec neshodnou na skutečném odůvodnění výpovědi, může s konečnou platností rozhodnout pouze soud.
Norský inspektorát práce může zaměstnavateli nařídit vydání potvrzení v souladu s minimálními požadavky stanovenými zákonem. Minimálními požadavky jsou jméno zaměstnance, datum narození, náplň práce a délka trvání. Pokud dojde k neshodě ohledně toho, zda vznikl pracovněprávní vztah, respektive ohledně konkrétního obsahu potvrzení, norský inspektorát práce nemůže pomoci. Měli byste vyhledat právní pomoc.
Dejte nám like na Facebooku a sdílejte náš příspěvek s ostatními
Zdroj: Norský inspektorát práce
Přečtěte si také: Přezutí na zimní pneumatiky: Dobré pneumatiky jsou klíčovým prvkem bezpečnosti
