.
Stortinget har vedtatt en rekke endringer i arbeidsmiljøregelverket. Inndataendringeri kraft fra det nye året. Her har vi samlet de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven og arbeidsmiljøforskriften. Mange forskriftsendringer er et resultat av regjeringens arbeid i henhold til anbefaling fra Fougnerkommisjonen om arbeidslivets fremtid og den norske modellen.
Endringene skjer takket være regjeringens arbeid etter norsk modell. Målet er å fremme et trygt og seriøst arbeidsliv og å bevare den norske arbeidslivsmodellen.
Les også: Ny rekord i antall barn som bruker SFO
Her er noen av endringene i arbeidsmiljøregelverket som trer i kraft 1. januar 2024:
Hvem regnes som ansatt
Fra 1. januar skal arbeidsmiljøloven definere hva det vil si å være «arbeidstaker». Endringen vil gjøre det lettere å skille ansatte fra entreprenører. Definisjonen er viktig fordi arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter kun gir rettigheter i arbeidsgiver-arbeidstakerforholdet.
Fra nyttår har en gitt person status som ansatt, med mindre klienten bestemmer at "det er stor sannsynlighet for at det er et forlovelsesforhold".
Arbeidsmiljølovens artikkel 1-8 endres.
Se artikkelen som forklarer begrepet arbeidsgiver
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Noen virksomheter er pålagt å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Terskelen for at en virksomhet skal ha verneombud er senket fra 10 til 5 ansatte. Utgangspunktet for lovverket er at alle virksomheter skal ha verneombud, men for virksomheter med færre enn 10 ansatte er det likevel mulig å avtale andre ordninger for deltakelse. Nå gjelder dette alternativet kun for bedrifter med færre enn 5 ansatte.
Fra nyttår vil det dessuten etableres arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med over 30 ansatte. Tidligere var dette påkrevd for bedrifter med mer enn 50 ansatte. Det bør også opprettes et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 til 30 ansatte dersom en av partene i virksomheten krever det.
Arbeidsmiljølovens artikler 6-1 og 7-1 endres. I tillegg endres art. 3-7 i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning på en slik måte at den er i samsvar med art. 7-1 i loven.
Noen virksomheter er pålagt å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Terskelen for at en virksomhet skal ha verneombud er senket fra 10 til 5 ansatte. Utgangspunktet for lovverket er at alle virksomheter skal ha verneombud, men for virksomheter med færre enn 10 ansatte er det likevel mulig å avtale andre ordninger for deltakelse. Nå gjelder dette alternativet kun for bedrifter med færre enn 5 ansatte.
Fra nyttår vil det dessuten etableres arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med over 30 ansatte. Tidligere var dette påkrevd for bedrifter med mer enn 50 ansatte. Det bør også opprettes et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 til 30 ansatte dersom en av partene i virksomheten krever det.
Arbeidsmiljølovens artikler 6-1 og 7-1 endres. I tillegg endres art. 3-7 i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning på en slik måte at den er i samsvar med art. 7-1 i loven.
Se artikkelen om flere virksomheter som trenger å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Spørsmål og svar på forskriftsforslag for verneombud
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Oppgavene til sikkerhetsinspektøren endres fra 1. januar 2024
Fra årsskiftet vil verneombudets ansvar for å ivareta de ansattes interesser i saker knyttet til arbeidsmiljøet også omfatte kontraktsansatte og selvstendige oppdragstakere som er nært knyttet til virksomheten.
Det presiseres også at verneombudet skal sørge for det psykososiale arbeidsmiljøet til ansatte.
Arbeidsmiljøloven § 6-2 endres.
Se nyhetene som beskriver endringer i oppgavene til sikkerhetsoffiserer
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Ansatte som jobber i konsernselskaper får større rettigheter
Rettighetene styrkes på fem områder:
- Informasjon og diskusjon: Det ble pålagt morselskapet i konsernet en ny forpliktelse til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og diskusjon internt i konsernet. Kravet gjelder konsern med virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte.
- Fortrinnsrett til ny ansettelse etter oppsigelse: For tiden har ansatte som er oppsagt på grunn av forhold ved bedriften fortrinnsrett til ny ansettelse i bedriften. Fra nyttår utvides denne fortrinnsretten når arbeidsgiver er en del av konsernet. Fortrinnsretten vil da gjelde for alle selskaper i konsernet. Endringen utvider stillingsvernet i den forstand at permitteringer i ett selskap i konsernet også påvirker muligheten til å ansette nye medarbeidere andre steder i konsernet.
- Plikt til å informere om fortrinnsrett: Ved oppsigelse vil arbeidsgiver være forpliktet til å informere om fortrinnsrett både i eget selskap og i andre selskaper i konsernet. Arbeidsgiver må også fastsette hvilke selskaper som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
- Plikt til å foreslå annet passende gruppearbeid: Arbeidsmiljøloven inneholder i dag en bestemmelse som sier at ved oppsigelse på grunn av aktivitetsreduksjon eller rasjonaliseringsvirksomhet er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver må tilby arbeidstakerne en annen passende jobb i virksomheten. Fra nyttår vil det være slik at dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, vil ikke oppsigelsen være saklig begrunnet dersom en annen passende jobb kan tilbys i andre virksomheter fra konsernet.
- Avklaring av selskapet som kravet er rettet mot: Fra nyttår fastsetter arbeidsmiljøloven at ved arbeidstakers tvist om gruppefortrinnsrett, skal anmodningen om forhandlinger rettes mot virksomheten som innehar den gitte stilling, krever forutgående.
Artikkel 8-4, 14-2, 14-3, 15-4, 15-7 og 17-3 i arbeidsmiljøloven endres.
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Utvidet drøftingsplikt
Fra nyttår utvides drøftingsplikten til arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre næringsdrivende som påvirker bemanningen.
Frem til nå har arbeidsgiveren minst én gang i året vært nødt til å diskutere med tillitsvalgte bruk av deltidsarbeid, vikariater, fremleie, selvstendige entreprenører og kjøp av tjenester fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Diskusjonen skal inneholde blant annet: grunnlag, omfang og konsekvenser for arbeidsmiljøet.
Samtaleplikten er utvidet også når en av partene, tillitsvalgte eller arbeidsgiver krever det.
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Nye krav i offentlige anskaffelser
Ved kjøp av bygge- og anleggsarbeider er offentlige virksomheter pålagt å ha kontrakter som forplikter leverandører og underleverandører til å gi ansatte visse lønns- og arbeidsvilkår. Fra nyttår blir det flere endringer i regelverket om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige anskaffelser. Det vil blant annet være krav om at offentlige anskaffelser skal inneholde kontraktsmessige forhold om:
- obligatorisk tjenestepensjon
- HMS-kort
- språkkunnskaper og informasjonsplikt
Bestemmelsen om lønns- og arbeidsvilkår ved offentlige anskaffelser endres i § 5
Se nyheter om ny DFØ-veileder for kontraktsovervåking
Se endringsforskriften som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Strengere språkkrav på byggeplasser
Det vil komme nye krav i byggebransjen om språkkunnskaper og informasjonsplikt. I byggesaksforskriften fra nyttår ble det fastsatt at all skriftlig dokumentasjon som brukes i eller knyttet til arbeidene skal foreligge slik at opplysningene kan forstås klart for vedkommende.
For å sikre at manglende kommunikasjon ikke utgjør en sikkerhetsrisiko, må alle som arbeider på en bygge- eller anleggsplass også kunne forstå informasjonen som formidles. Utgangspunktet er at minst én person i et individuelt arbeidslag skal kunne forstå og kommunisere på norsk eller engelsk, samt på et språk som alle andre i arbeidslaget kan. Dette følger av høringsprotokollen om endringen.
Art. blir endret. 19 i byggesaksforskriften.
Se nyheter om nye språk- og informasjonskrav i bygg
Se endringsforskriften som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Rekrutteringsbedrifter skal godkjennes
Fra nyttår innføres en ny godkjenningsordning for HR-bedrifter. Tidligere var det kun et krav om å registrere arbeidsformidling.
Fra 1. januar 2024 må alle virksomheter med ansatte i Norge søke om godkjenning fra Arbeidstilsynet. Bare rekrutteringsselskaper med slik tillatelse kan lovlig ansette arbeidstakere.
Denne "Rekrutteringsfirmaforordningen" endres herved som "Rekrutteringsfirmaforordningen".
Les også: Rekrutteringsbedrifter i Norge må innhente tillatelse fra Arbeidstilsynet
Beskyttelsen mot seksuell trakassering skal styrkes
Fra 1. januar vil arbeidsmiljøloven presisere at vern mot trakassering også skal gjelde seksuell trakassering.
Arbeidsmiljøloven sier i dag at arbeidstakere ikke kan bli utsatt for trakassering eller annen utilbørlig oppførsel. Selv om det ikke er noen tvil om at gjeldende lovgivning også omfatter seksuell trakassering, kan en avklaring hjelpe bedrifter med mer oppmerksomhet på forebyggende tiltak mot seksuell trakassering på arbeidsplassen.
Endring av arbeidsmiljøloven § 4-3.
Se nyheter om endringer i lover om seksuell trakassering
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Rett til fast ansettelse etter tre års vikariat
Fra nyttår vil enhver som har jobbet midlertidig i bedriften i mer enn tre år ha rett til fast ansettelse.
Tidligere krevde lovverket tre eller fire års midlertidige ansettelser, avhengig av det midlertidige ansettelsesgrunnlaget. Etter endringen har det ingen betydning hva grunnlaget for midlertidig ansettelse blir. Etter tre år med midlertidig ansettelse vil arbeidstakeren fortsatt ha rett til å bli fast ansatt.
Arbeidsmiljøloven §14-9 endres.
Se lovvedtaket som beskriver forskriftsendringen (lovdata.no)
Adgang til dispensasjoner for bruk av ikke-godkjent løfteutstyr for personløft vil bli avviklet
Som hovedregel skal løft av arbeidere skje med utstyr som er godkjent for dette formålet. Arbeidstilsynet har til nå hatt en praksis med å innvilge dispensasjonssøknader for bruk av ikke-godkjent utstyr til å utføre arbeid som inngår i virksomhetens daglige virksomhet. Denne praksisen vil bli avviklet på nyåret.
Derfor skal arbeidsutstyr som ikke er konstruert for å løfte personer kun brukes under visse forhold eller i nødssituasjoner. Fra nyttår er det i forskriftsteksten presisert at nødløft kun kan gjennomføres når «løftet medfører liten fare, er kortvarig og gjelder enkle oppgaver».
Lik oss på Facebook og del innlegget vårt med andre
Kilde: Arbeidstilsynet
