En arbeidskontrakt i Norge må inngås med hver arbeidstaker som utfører visse aktiviteter for sin arbeidsgiver. Som regel må alle være ansatt på permanent basis, men det er unntak fra denne regelen. Det signerte dokumentet bør også ha visse funksjoner for å definere ansettelsesvilkårene nøyaktig.
En arbeidskontrakt i Norge - hva skal den inneholde?
Arbeidskontrakten er det grunnleggende dokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Et slikt dokument bør inneholde bl.a. stillingsbeskrivelse, dato for tiltrådelse av arbeid, gjeldende oppsigelsestider, forventet ansettelsestid, avtalt daglig og ukentlig arbeidstid, inkludert timelengde. Følgende elementer må også spesifiseres i kontrakten:
- arbeidsplass,
- mulige bestemmelser angående prøvetiden,
- bestemmelser som regulerer spørsmålene om den ansattes rett til permisjon, samt reglene for fastsettelse av permisjonstidspunktet,
- lengden på pauser,
- informasjon om mulige tariffavtaler.
Standard arbeidsavtale mal på Arbeidstilsynet.no >>>
Når skal man signere en arbeidskontrakt?
En arbeidsavtale i Norge bør alltid være skriftlig. Som regel bør den utarbeides på ubestemt tid, selv om det er noen unntak fra denne regelen. Dokumentet som regulerer ansettelsesforholdet bør signeres så snart som mulig. Ved kontrakter som inngås for en lengre periode enn en måned, bør de signeres senest ved slutten av den første måneden.
Les også: Hva er avgiften i Norge på importerte varer? >>>
Tidsavtale
Som nevnt ovenfor bør en arbeidskontrakt i Norge som hovedregel inngås på ubestemt tid. Loven gir imidlertid noen unntak fra denne regelen, og de er som følger:
- En tidsbegrenset kontrakt kan inngås hvis det kreves av spesifisiteten til en gitt jobb. De utførte profesjonelle aktivitetene må da avhenge av den vanlige driften av foretaket. Slike arbeidsforhold inngås oftest ved sesongarbeid eller prosjektarbeid. Men hvis den ansatte skal utføre faste aktiviteter for arbeidsgiveren, må den ansatte være ansatt på ubestemt tid.
- Den angitte varigheten av kontrakten kan også vises i praksis. Dette er undervisnings- eller lærlingjobber.
- En tidsbegrenset ansettelseskontrakt i Norge kan også skje hvis den ansatte er ansatt som vikar. Imidlertid må det være faktiske årsaker til utskifting, som bl.a. sykdom, ferie eller spesiell permisjon eller graviditet.
Les også: Permisjon i Norge for en ansatt - hvor mange dager har du rett til? >>>
Arbeidskontrakt i Norge og ikke-diskriminering
I den norske arbeidsloven (nor. arbeidsmiljøloven) det handler om forbud mot diskriminering. Arbeidsgiver kan ikke dømme ansatte ut fra kjønn, religion, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk oppfatning, fagforeningsmedlemskap, seksuell legning, funksjonshemming eller alder. I praksis innebærer dette blant annet med forbud mot å stille spørsmål om synspunktene til kandidaten for jobben. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, spesielt hvis selskapet for eksempel fremmer visse politiske synspunkter. I dette tilfellet må imidlertid arbeidsgiver inkludere relevant informasjon i innholdet i stillingsannonsen.
Les også: Skattefradrag i Norge - hva bør du vite? >>>
Prioriteringsrett
I motsetning til polsk lovgivning, garanterer den norske arbeidslovens arbeid prioritet til personer som har blitt sagt opp fra et gitt selskap på grunn av kutt i stillingen. Dette gjelder imidlertid i en situasjon der den ansatte har passende kvalifikasjoner for en gitt stilling, og han har vært ansatt i et gitt foretak i minst 12 måneder de siste to årene.
Les også: Arbeidstid i Norge - hvor mye er det? >>>
Fortrinnsretten gjelder også en situasjon der en arbeidsgiver har til hensikt å øke antall ansatte og samtidig har deltidsansatte. Dette gjelder imidlertid bare hvis den ansatte har passende kvalifikasjoner og de økte timetimene ikke vil medføre problemer for arbeidsplassen.
Les også: Skatter i Norge for ansatte >>>
Ta vare på dine rettigheter
Fra den ansattes synspunkt er det viktigste å sikre at arbeidskontrakten i Norge inneholder alle nødvendige elementer og at den i det hele tatt er signert. Dette bør gjøres så snart som mulig. Ved ansettelse i mer enn en måned, kan dette skje senest ved slutten av den første arbeidsmåneden. Et viktig spørsmål er også bevisstheten om at arbeidsforholdet som regel må inngås på ubestemt tid, og det er forbudt arbeidsgiver å diskriminere på rekrutteringsstadiet. Et interessant tema er imidlertid det faktum at en oppsagt arbeidstaker som følge av permittering har fortrinnsrett hvis en jobb i en lignende stilling blir ledig hos den tidligere arbeidsgiveren. Imidlertid må han ha de nødvendige kvalifikasjonene for å begynne å jobbe.
Utarbeidet på grunnlag av:
