Anställningsförhållandet avslutas genom skriftlig uppsägning. Denna situation påverkar både arbetsgivaren och arbetstagaren.
Det finns särskilda regler för hur uppsägning ska ske – för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Undantaget är visstidskontrakt, som till exempel ersättningskontrakt, eftersom anställningsförhållandet inte upphör spontant.
Bestämmelserna i arbetsvillkorslagen omfattar de flesta företag och anställda.
Råd till arbetsgivare
- Om du är tveksam till om du har goda skäl för uppsägning, rådfråga en jurist eller arbetsgivarförening.
- Kom ihåg att innan du bestämmer dig för att säga upp en anställd måste du diskutera denna fråga med honom.
- Var särskilt uppmärksam på de formella kraven i meddelandet om uppsägning.
Läs också: Vad påverkar priset på bilförsäkring?
När kan en anställd sägas upp?
En laglig uppsägning ska vara sakligt motiverad. Här är några exempel på faktiska orsaker:
- Allvarliga brott mot anställningsavtalet.
- Minskning eller omstrukturering nödvändig.
Särskilt skydd mot uppsägning
Sjukdom är inte grund för sjukskrivning det första året av arbetstagarens sjukskrivning.
Om en anställd är sjuk i mer än ett år gäller de vanliga reglerna om själva uppsägningsgrunden. Sjukdom kan då under särskilda omständigheter utgöra ett verkligt skäl för uppsägning. I detta fall ska arbetsgivaren dokumentera att anpassning, omplacering och andra möjligheter övervägts.
Om det är osäkert om arbetstagaren kommer att kunna återgå till arbetet är arbetsgivaren skyldig att motivera uppsägningen med att ange att det är nödvändigt för att företaget ska fungera.
Graviditet eller föräldraledighet under barnets första levnadsår är inte heller ett giltigt skäl för uppsägning.
Det är fortfarande möjligt att säga upp en anställd när denne är inne på sitt första sjukskrivningsår, är gravid eller är föräldraledig, om arbetsgivaren har ett giltigt skäl för det. Ett exempel är den nödvändiga arbetsminskningen.
Läs också: Skrotning av bilar och andra fordon i Norge
Råd till anställda
- Om du tvivlar på uppsägningens giltighet kan du begära en skriftlig motivering.
- Kontrollera om du har hållit din uppsägningstid.
- Kom ihåg att din arbetsgivare inte kan tvinga dig att sluta på egen hand.
Hur ska uppsägning hanteras?
Från arbetsgivarens sida
Om du är tveksam till om du har goda skäl för uppsägning, rådfråga en jurist eller arbetsgivarförening. Kom ihåg att innan du bestämmer dig för att säga upp dig måste du diskutera denna fråga med den anställde. Arbetsgivarens uppsägning ska lämnas till arbetstagaren personligen eller skickas med rekommenderat brev. Sådant meddelande ska alltid vara skriftligt. Uppsägningen träder i kraft när den mottagits av den andra parten.
Uppsägningen ska innehålla information om uppsägningen
- rätten att begära förhandlingar och väcka talan
- vilka tidsfrister som gäller för förhandlingar och domstolsförhandlingar
- mot vem en eventuell stämningsansökan bör väckas
- rätten att fortsätta arbeta i denna befattning till dess att förhandlingarna eller rättsfallen är avslutade.
Om uppsägningen beror på minskad anställning eller andra omständigheter i företaget bör även information om företrädesrätten till ny anställning lämnas.
Arbetstagaren kan också begära skriftlig information om skälet till uppsägningen.
Från den anställdes sida
Vid en anställds uppsägning finns inga särskilda formkrav, förutom att uppsägningen ska vara skriftlig.
Vi rekommenderar ändå att uppsägningen lämnas personligen eller skickas med rekommenderat brev för att undvika tvivel och missförstånd om huruvida den anställde faktiskt sagt upp sig och i förekommande fall när uppsägningen inträffade.
Förhandlingar
Arbetstagaren kan begära förhandlingar med arbetsgivaren. Denna begäran måste göras skriftligen inom två veckor. Tidsfristen börjar när arbetstagaren får skriftlig uppsägning av anställningsavtalet.
Arbetsgivaren är skyldig att se till att förhandlingsmötet äger rum så snart som möjligt, dock senast inom två veckor från det att begäran inkommit.
Både arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att ha en rådgivare med sig vid förhandlingar. Till exempel en advokat eller förtroendeman.
Förhandlingarna ska slutföras inom två veckor. Ett protokoll ska upprättas och undertecknas av parterna och deras rådgivare.
Rättegång
Om en överenskommelse inte kan nås genom förhandlingar kan arbetstagaren väcka talan.
Talan ska väckas inom åtta veckor efter det att förhandlingarna avslutats. Om ingen förhandling ägt rum, räknas fristen från dagen för mottagandet av kallelsen.
Om meddelandet inte görs skriftligt finns det ingen lagstadgad tidsfrist. Detsamma gäller situationer där uppsägningen inte uppfyller formkraven. Om rättsliga åtgärder vidtas inom fyra månader i sådana fall anses uppsägningen vanligen vara ogiltigt.
Om arbetstagaren endast söker ersättning och inte återanställning är den lagstadgade fristen sex månader från uppsägningsdagen.
Rätten att stanna kvar i sin position
Så länge förhandlingar eller rättsprocesser pågår kan den anställde i regel fortsätta arbeta i jobbet om inte domstolen beslutar annat.
Du kan läsa mer om tvister kring arbetsvillkor i 17 kap. arbetsmiljölagen .
Uppsägningstid
Uppsägningstiden är relaterad till den anställdes tjänstgöringstid och ålder. Reglerna om uppsägningstid gäller även för uthyrare när anställningsförhållandet upphör före avtalets utgång. Dessa tidsfrister gäller om inte längre uppsägningstider skriftligen har avtalats.
| UNDER 50 ÅR | 50-54 ÅR | 55–59 ÅR | ÖVER 60 ÅR | |
|---|---|---|---|---|
| Anställd mindre än 5 år | 1 månad | 1 månad | 1 månad | 1 månad |
| Anställd i mer än 5 år | 2 månader | 2 månader | 2 månader | 2 månader |
| Anställd i över 10 år | 3 månader | 4 månader* | 5 månader* | 6 månader* |
* Vid uppsägning av anställningsförhållandet från arbetstagarens sida får uppsägningstiden inte överstiga 3 månader, om inte längre uppsägningstid skriftligen har avtalats.
Vanligtvis räknas uppsägningstiden från den första dagen i månaden efter uppsägningen. Om till exempel arbetsgivaren eller arbetstagaren får en uppsägning den 15 mars löper uppsägningstiden från den 1 april.
Observera att en uppsägningstid på mindre än en månad endast tillåts om kollektivavtal eller skriftlig prövotid tillåter det.
Om en arbetstagare är anställd på provperiod gäller 14 dagars ömsesidig uppsägningstid om inte annat avtalats skriftligen eller i kollektivavtal. Under prövotiden räknas uppsägningstiden från dagen för mottagandet av motparten.
Avstängning från arbetet
Om arbetsgivaren har anledning att tro att arbetstagaren har begått handlingar som kan leda till uppsägning kan arbetstagaren avstängas från arbetet tills ärendet är utrett.
Under avstängningstiden behåller den anställde sin normala lön.
Uppsägning – uppsägning gäller från och med idag
Arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd den dag då han eller hon begått ett grovt brott mot tjänsteplikten eller annat väsentligt brott mot anställningsavtalet. Arbetstagaren har inte rätt att kvarstå i sin tjänst under tiden som ärendet behandlas, om inte domstolen beslutar det. I övrigt gäller samma regler som vid ordinarie uppsägning av kontraktet.
certifikat
Om en anställd arbetar utöver den avtalade/lagstadgade uppsägningstiden har han eller hon rätt till skriftlig bekräftelse. Intyget ska innehålla minst uppgifter om den anställdes namn och födelsedatum, vad arbetet innebar och hur länge anställningsförhållandet varade.
Vad kan den norska yrkesinspektionen göra?
Det norska arbeidstilsynet kan endast utfärda allmänna råd om lagens bestämmelser, men har ingen befogenhet att ingripa i ärenden som rör uppsägning.
Om en konflikt eller missförstånd uppstår bör du söka juridisk hjälp, gärna genom en organisation du är knuten till.
Det norska arbeidstilsynet kan ge generell vägledning om regelverket, men har ingen befogenhet att ta ställning till om en uppsägning faktiskt är motiverad.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om den faktiska motiveringen för uppsägning, kan endast en domstol fatta det slutliga beslutet.
Den norska yrkesinspektionen kan ålägga arbetsgivaren att utfärda ett intyg i enlighet med de minimikrav som anges i lag. Minimikraven är den anställdes namn, födelsedatum, arbetsomfattning och varaktighet. Om det råder oenighet om huruvida ett anställningsförhållande har upprättats, eller mer exakt om det specifika innehållet i intyget, kan det norska arbeidstilsynet inte hjälpa. Du bör söka juridisk rådgivning.
Gilla oss på Facebook och dela vårt inlägg med andra
Källa: Norska Arbeidstilsynet
Läs också: Byte till vinterdäck: Bra däck är en nyckelfaktor för säkerheten
