Încetarea raportului de muncă - depunerea unei notificări scrise

Raportul de muncă se încetează prin depunerea unei notificări scrise. Această situație afectează atât angajatorul, cât și angajatul.

Există reguli specifice cu privire la modul în care trebuie făcută notificarea – atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Excepție fac contractele pe durată determinată, precum contractele de înlocuire, întrucât raportul de muncă nu expiră spontan.

Prevederile Legii privind condițiile de muncă acoperă majoritatea întreprinderilor și angajaților.

Sfaturi pentru angajatori

• Dacă aveți îndoieli dacă aveți un motiv întemeiat de concediere, consultați un avocat sau o asociație patronală.
• Amintiți-vă că înainte de a decide să concediați un angajat, trebuie să discutați această problemă cu el.
• Acordați o atenție deosebită cerințelor formale cuprinse în notificarea de reziliere.

Citește și: Ce influențează prețul asigurării auto?

Când poate fi concediat un angajat?

O concediere legală trebuie să fie justificată pe fond. Iată câteva exemple de motive reale:

• Încălcări grave ale contractului de muncă.
• Este necesară reducerea sau restructurarea.

Protecție specială împotriva concedierii

Boala nu constituie o bază pentru concediul medical în primul an de concediu medical al salariatului.

În cazul în care un angajat este bolnav de mai mult de un an, se aplică regulile uzuale privind motivele efective de concediere. Boala poate, atunci, în circumstanțe speciale, să constituie un motiv real de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să documenteze că adaptarea, relocarea și alte opțiuni au fost luate în considerare.

În cazul în care nu este sigur dacă salariatul se va putea reîntoarce la muncă, angajatorul este obligat să justifice concedierea afirmând că aceasta este necesară pentru buna funcționare a întreprinderii.

Nici sarcina sau concediul parental din primul an de viata al copilului nu constituie un motiv valabil de concediere.

Este posibilă în continuare concedierea unei angajate atunci când aceasta se află în primul an de concediu medical, este însărcinată sau se află în concediu pentru creșterea copilului, dacă angajatorul are un motiv întemeiat pentru a face acest lucru. Un exemplu este reducerea necesară a locurilor de muncă.

Citește și: Casare de mașini și alte vehicule în Norvegia

Sfaturi pentru angajati

• Dacă aveți îndoieli cu privire la validitatea concedierii, puteți solicita o justificare scrisă.
• Verificați dacă ați respectat perioada de preaviz.
• Amintiți-vă că angajatorul dumneavoastră nu vă poate obliga să plecați singur.

Cum trebuie tratată concedierea?

Din partea angajatorului

Dacă aveți îndoieli dacă aveți un motiv întemeiat de concediere, consultați un avocat sau o asociație patronală. Amintiți-vă că înainte de a decide să concediați, trebuie să discutați această problemă cu angajatul. Notificarea angajatorului de încetare trebuie transmisă personalului salariatului sau trimisă prin scrisoare recomandată. O astfel de notificare trebuie să fie întotdeauna în scris. Rezilierea devine efectivă la primirea de către cealaltă parte.

Notificarea de reziliere trebuie să includă informații despre reziliere

• dreptul de a solicita negocieri și de a intenta un proces
• ce termene se aplică negocierilor și procedurilor judiciare
• împotriva căruia ar trebui intentat un eventual proces
• dreptul de a continua să lucreze în această funcție până la încheierea negocierilor sau a dosarelor în justiție.

În cazul în care concedierea se datorează unei reduceri a numărului de locuri de muncă sau a altor circumstanțe în cadrul companiei, trebuie furnizate și informații despre dreptul preferențial la o nouă angajare.

De asemenea, angajatul poate solicita informații scrise despre motivul concedierii.

Din partea angajatului

În cazul demisiei unui angajat, nu există cerințe formale specifice, cu excepția faptului că demisia trebuie să fie în scris.

Recomandăm totuși ca avizul de încetare să fie livrat personal sau trimis prin poștă recomandată pentru a evita îndoielile și neînțelegerile cu privire la dacă angajatul a demisionat efectiv și, dacă este cazul, când a avut loc încetarea.

Negocieri

Salariatul poate solicita negocieri cu angajatorul. Această solicitare trebuie făcută în scris în termen de două săptămâni. Termenul începe în momentul în care salariatul primește notificarea scrisă de încetare a contractului de muncă.

Angajatorul este obligat să se asigure că ședința de negociere are loc cât mai curând posibil, dar nu mai târziu de două săptămâni de la primirea cererii.

Atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul să aibă un consilier alături de ei în timpul negocierilor. De exemplu, un avocat sau un administrator de magazin.

Negocierile trebuie finalizate în termen de două săptămâni. Un protocol trebuie întocmit și semnat de părți și consilierii acestora.

Proces

Dacă nu se poate ajunge la un acord prin negocieri, angajatul poate depune o acțiune în justiție.

Procesele trebuie depuse în termen de opt săptămâni de la încheierea negocierilor. În cazul în care nu au avut loc negocieri, termenul limită se calculează de la data primirii avizului.

Dacă notificarea nu este dată în scris, nu există un termen legal. Același lucru este valabil și pentru situațiile în care notificarea nu îndeplinește cerințele de formă. În cazul în care se întreprinde acțiuni în justiție în termen de patru luni în astfel de cazuri, notificarea de reziliere este de obicei considerată nulă.

În cazul în care salariatul solicită doar compensare și nu reintegrare, termenul legal este de șase luni de la data concedierii.

Dreptul de a rămâne în poziţia proprie

Atâta timp cât negocierile sau procesele sunt în desfășurare, angajatul poate continua de obicei să lucreze la locul de muncă, cu excepția cazului în care instanța decide altfel.

Puteți citi mai multe despre litigiile privind condițiile de muncă în capitolul 17 din Legea mediului de muncă .

Perioada de preaviz

Perioada de preaviz este legată de vechimea în muncă și de vârsta angajatului. Regulile privind perioada de preaviz se aplică și lucrătorilor temporari atunci când raportul de muncă încetează înainte de încheierea contractului. Aceste termene limită se aplică cu excepția cazului în care s-au convenit în scris perioade mai lungi de notificare.

Perioada de preaviz depinde de vârsta și vechimea în muncă

	SUB 50 DE ANI	50-54 ANI	55–59 ANI	Peste 60 DE ANI
Angajat de mai puțin de 5 ani	1 lună	1 lună	1 lună	1 lună
Angajat de peste 5 ani	luni 2	luni 2	luni 2	luni 2
Angajat de peste 10 ani	luni 3	luni 4*	5 luni*	6 luni*

* În cazul încetării raportului de muncă de către salariat, perioada de preaviz nu poate depăși 3 luni, cu excepția cazului în care au fost convenite în scris perioade mai lungi de preaviz.

De obicei, perioada de preaviz se calculează din prima zi a lunii următoare notificării. Dacă, de exemplu, angajatorul sau angajatul primește o notificare de încetare pe 15 martie, perioada de preaviz curge de la 1 aprilie.

Vă rugăm să rețineți că o perioadă de preaviz mai mică de o lună este permisă numai dacă este permisă de un contract colectiv sau de o perioadă de probă scrisă.

Dacă un angajat este angajat pentru o perioadă de probă, se aplică o perioadă de preaviz reciproc de 14 zile, cu excepția cazului în care se convine altfel în scris sau într-un contract colectiv. În perioada de probă, termenul de preaviz se socotește de la data primirii acestuia de către cealaltă parte.

Suspendare de la serviciu

În cazul în care angajatorul are motive să creadă că salariatul a săvârșit fapte care ar putea duce la concediere, salariatul poate fi suspendat de la serviciu până la investigarea cauzei.

Pe perioada suspendării, salariatul își păstrează salariul normal.

Concediere – notificare în vigoare de astăzi

Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat în ziua în care acesta a săvârșit o încălcare gravă a atribuțiilor de serviciu sau o altă încălcare semnificativă a contractului de muncă. Salariatul nu are dreptul de a rămâne în funcția sa în timpul examinării cauzei, cu excepția cazului în care instanța hotărăște astfel. În caz contrar, se aplică aceleași reguli ca și în cazul rezilierii obișnuite a contractului.

certificat

Dacă un angajat lucrează dincolo de perioada de preaviz convenită/statută, el sau ea are dreptul la confirmare scrisă. Adeverința trebuie să cuprindă cel puțin informații despre numele și data nașterii salariatului, care este munca implicată și cât a durat relația de muncă.

Ce poate face Inspectoratul Norvegian al Muncii?

Inspectoratul Norvegian al Muncii poate emite numai orientări generale cu privire la prevederile Legii, dar nu are autoritatea de a interveni în chestiunile legate de concediere.

Dacă apare un conflict sau o neînțelegere, ar trebui să solicitați asistență juridică, de preferință printr-o organizație la care sunteți afiliat.

Inspectoratul Norvegian al Muncii poate oferi îndrumări generale cu privire la reglementări, dar nu are autoritatea de a decide dacă concedierea este într-adevăr justificată.

În cazul în care angajatorul și angajatul nu sunt de acord cu privire la justificarea efectivă a concedierii, numai o instanță poate lua decizia finală.

Inspectoratul Norvegian al Muncii poate ordona angajatorului să elibereze un certificat în conformitate cu cerințele minime prevăzute de lege. Cerințele minime sunt numele angajatului, data nașterii, domeniul de activitate și durata. În cazul în care există dezacord cu privire la stabilirea unei relații de muncă sau, mai precis, cu privire la conținutul specific al certificatului, Inspectoratul Norvegian de Muncă nu poate ajuta. Ar trebui să solicitați consiliere juridică.

Like-ne pe Facebook și distribuie postarea noastră altora

Sursa: Inspectoratul Norvegian al Muncii

Citește și: Trecerea la anvelopele de iarnă: anvelopele bune sunt un element cheie al siguranței